Šī ir jutīga tēma, taču, manuprāt, to vairs nav iespējams ignorēt. Darba tirgū veidojas klusa spriedze starp paaudzēm, un kā personāla atlases aģentūras IT Camp | FinTech Recruitment & HR Consulting vadītāja es arvien biežāk sastopos ar šīs spriedzes sekām reālajā darbā ar uzņēmumiem.

Kopā ar Jevgenija Sahovala apspriedām mūsu atlases rezultātus pēdējos gados un pamanījām, ka kandidātu vecuma jautājums kļūst arvien aktuālāks. Tāpēc nolēmu šo sarunu iznest plašākā diskusijā, lai par to parunātu arī ar jums.

No vienas puses — jaunie speciālisti, kuri uzauguši digitālajā vidē un savu karjeru sākuši jau elastīgu darba formātu laikmetā. No otras puses — darbinieki 45+, kuri piedzīvojuši ekonomiskās krīzes, biznesa modeļu maiņu, pāreju no offline procesiem uz digitālām sistēmām un pēdējo 10–15–20 vai pat 25 gadu laikā pilnīgu darba pieeju transformāciju.

Un es novēroju stabilu tendenci: uzņēmumi biežāk skatās jaunāku kandidātu virzienā. Ne tāpēc, ka tas būtu pareizi vai nepareizi, bet tāpēc, ka vēsturiski tā ir veidojusies domāšana par pieņemšanu darbā. Taču tirgus jau ir mainījies, bet pieejas daudzviet ir palikušas tās pašas.

Šīs ir manas personīgās pārdomas, balstītas novērojumos no prakses.

⁉️ Kāpēc vadītāji turpina izvēlēties jaunākus speciālistus?

Kad vadītāji saka, ka komandā vēlas redzēt “jaunus un ambiciozus” cilvēkus, aiz tā parasti slēpjas racionālas gaidas. Tiek uzskatīts, ka jaunāks darbinieks ātrāk apgūst jaunus procesus, vieglāk pielāgojas uzņēmuma kultūrai un elastīgāk reaģē uz pārmaiņām. Papildu faktors bieži ir arī izmaksas, jo jaunāku speciālistu sākotnējās algu gaidas parasti ir zemākas nekā pieredzējušākiem kandidātiem.

Pastāv arī pārliecība, ka jaunā komandā ir vairāk enerģijas un ātruma. Tomēr personāla atlases praksē es regulāri redzu, ka liels ātrums ne vienmēr nozīmē kvalitatīvu rezultātu, bet pieredzes trūkums automātiski negarantē augstu mācīšanās spēju. Dažkārt frāze “jauno ir vieglāk apmācīt” patiesībā nozīmē, ka cilvēkam vēl nav izveidojusies sava profesionālā pozīcija, un no vadības skatpunkta tas šķiet ērtāk.

⁉️ Kas patiesībā notiek ar Z paaudzi?

Z paaudzei patiešām ir daudz spēcīgu pušu, un ignorēt tās būtu kļūda. Šie speciālisti organiski jūtas digitālajos rīkos, ātri apgūst jaunas platformas, viegli pārslēdzas starp uzdevumiem un nebaidās mainīt darbu, ja jūt, ka izaugsme palēninās. CV arvien biežāk redzami piemēri, kad dažu gadu laikā cilvēks izmēģina sevi dažādās lomās un industrijās — un viņiem tas ir dabisks attīstības ceļš.

Turklāt jaunie darbinieki daudz pārliecinošāk runā par savām robežām, atklāti diskutē par darba slodzi un emocionālo stāvokli, un šajā ziņā viņi veido veselīgāku dialoga kultūru komandās.

Tomēr pastāv arī izaicinājumi, par kuriem bizness ne vienmēr ir gatavs runāt atklāti. Daļai jauno speciālistu ir zemāka noturība pret ilgstošu stresu, gaidas par ātru karjeras izaugsmi bez pietiekama praktiskā pamata un vēlme veidot darba apstākļus galvenokārt sev ērtus. Tas nav ne labi, ne slikti — tas vienkārši ir cits darba motivācijas tips, kas no vadītāja prasa nobriedušākas vadības prasmes.

⁉️ Kāpēc kandidāti 45+ joprojām tiek nenovērtēti?

Runājot par speciālistiem 45+, bieži parādās klusais pieņēmums, ka šādi darbinieki ir mazāk elastīgi un grūtāk pielāgojas jaunām darba formām. Taču, ja paskatāmies uz šīs paaudzes reālo profesionālo ceļu, kļūst skaidrs, ka pēdējo desmitgažu laikā viņiem vairākkārt nācies mainīt darba veidus, apgūt jaunas tehnoloģijas un pārveidot savas karjeras stratēģijas.

Viņu elastība biežāk izpaužas nevis ātrumā, ar kādu tiek apgūta kārtējā lietotne, bet spējā mierīgi reaģēt uz pārmaiņām, saglabāt fokusu nestabilos apstākļos un pieņemt lēmumus, ņemot vērā ilgtermiņa sekas. Darbā tas izpaužas kā augstāka atbildība, noturība pret spiedienu un vēlme novest uzdevumus līdz galam bez pastāvīgas ārējas kontroles.

Parasti šādi darbinieki retāk “pazūd” no procesiem, rūpīgāk pievērš uzmanību detaļām, ir mazāk impulsīvi lēmumos un biežāk orientēti uz stabilu rezultātu, nevis ātru karjeras lēcienu. Protams, vecums pats par sevi negarantē briedumu, taču vidēji pieredze dod dziļāku izpratni par riskiem un atbildību.

Atsevišķs faktors ir motivācija. Daudziem speciālistiem 45+ ir finanšu saistības, ģimene un ilgtermiņa plāni, kas stiprina viņu interesi par stabilu darbu un profesionālo reputāciju.

👉 Kur uzņēmēji visbiežāk kļūdās?

Visizplatītākā vadības kļūda nav konkrēta vecuma izvēle, bet gan tas, ka vecums kļūst par galveno vērtēšanas kritēriju. Kad bizness sāk domāt paaudžu kategorijās, nevis konkrētās kompetencēs, tas automātiski sašaurina izvēli un palielina riskus.

Daudz produktīvāk ir vērtēt kandidāta kognitīvo elastību, viņa reālo spēju mācīties praksē, to, kā viņš ir pārvarējis sarežģītus periodus savā karjerā, un vai viņa darba temps atbilst uzņēmuma dinamikai. Tieši šie faktori ilgtermiņā izrādās svarīgāki par dzimšanas datumu pasē.

Praksē visnoturīgākās komandas veidojas tad, kad apvienojas dažādi pieredzes veidi: jaunie speciālisti ienes jaunus rīkus un svaigu skatījumu, bet darbinieki 45+ pievieno sistēmiskumu, prognozējamību un procesu stabilitāti.

☝️ Demogrāfija kā stratēģisks faktors Latvijā

Ja paskatāmies plašāk uz situāciju Latvijā, kļūst skaidrs, ka tuvākajos gados darba tirgus saskarsies ar pieejamā darbaspēka samazināšanos. Zema dzimstība, migrācija un jauniešu aizplūšana uz ārzemēm rada strukturālu darbaspēka deficītu. Šādos apstākļos pieredzējušu speciālistu ignorēšana vecuma dēļ kļūst ne tikai par vadības kļūdu, bet arī par stratēģisku nepareizu aprēķinu.

Uzņēmumi, kas jau šodien iemācās veidot procesus ar darbinieku 45+ iesaisti, ilgtermiņā būs stabilākā pozīcijā, jo neierobežos sevi ar mākslīgiem rāmjiem.

👉 Kas ir galvenais secinājums?

Saruna par paaudzēm nav strīds — tā ir vēlme saprast, kā jūs, uzņēmēji, redzat šo situāciju. Tas ir jautājums par to, cik nobriedusi ir pati biznesa pieeja darbinieku atlasei. Jo ātrāk uzņēmējs pārstāj domāt stereotipos un sāk vērtēt cilvēkus pēc reālajām kompetencēm un motivācijas, jo lielākas ir iespējas izveidot spēcīgu un sabalansētu komandu.

Par domām un atbalstu pateicos Jevgenija Sahovala.

Foto: Ksenija Avguste

Ja šobrīd saskaraties ar jautājumiem par to, kā stiprināt komandu, kā samazināt riskus personāla atlasē un kā pielāgot HR stratēģiju reālajiem tirgus apstākļiem, rakstiet, ar kādu situāciju strādājat šobrīd — izskatīsim to kopā un paskatīsimies, kādi risinājumi būs visilgtspējīgākie tieši jūsu biznesam.

Dalieties arī ar savu pieredzi — tā vienmēr ir ļoti vērtīga.